企業の成長に不可欠な「人材採用」。しかし、多くの採用担当者様が「応募が集まらない」「採用コストがかさむ」「採用してもすぐに辞めてしまう」といった課題に頭を悩ませているのではないでしょうか。

変化の激しい現代の採用市場で成果を出すためには、これまでの常識にとらわれない新しいアプローチが求められています。

そこで今回は、数多くの企業の採用を成功に導いてきた、弊社のアカウントプランナー・吉田（社歴15年）にインタビュー。若手プランナーの永田が、採用担当者様が今知るべき「効果的な求人手法」の秘訣に迫ります。

従来の「掲載型」求人広告の特徴と課題

永田： 早速ですが、企業の採用活動において「求人広告」は最も一般的な手法の一つだと思います。世の中には様々な採用手法がありますが、まず基本となる「掲載型求人広告」の特徴について教えていただけますか？
　
吉田： 採用担当者の皆様にも分かりやすくお伝えできればと思います。
おっしゃる通り、求人広告は採用活動の王道です。その中でも「掲載型」は、いわゆる従来型の求人広告を指します。具体的には、かつてのフリーペーパーや、現在主流の求人情報サイトに、決められた料金を支払って一定期間、求人情報を掲載するサービスのことです。
　

永田： 求人サイトでよく見る「4週間掲載で〇〇万円」といったプランのことですね。

吉田： その通りです。企業側は、掲載する媒体や広告枠のサイズ、掲載期間などを選び、その枠内に自社の求人情報を載せます。求職者は、それらのサイトや媒体を通じて情報を収集し、興味を持った企業に応募するという、非常にシンプルな仕組みです。多くの企業にとって最も馴染み深い手法と言えるでしょう。ただ、従来の掲載型には課題もありました。例えば、「とりあえず20万円で2ヶ月募集してみるか」といった予算設定の場合、その予算が実際に採用に繋がる適切な金額であったかどうかの判断が難しかったんです。結果として採用に至らないケースも多く、予算が有効活用されていないという問題がありました。

採用の常識が変わる。「運用型求人広告」という新たな選択肢

永田： なるほど、それが「掲載型」ですね。最近ではさらに進化したサービスも出てきていると聞きました。

吉田： はい、そこが今日の重要なポイントです。近年、急速に普及しているのが「運用型求人広告」という新しいサービスです。

永田： 「運用型」ですか。具体的には、従来の掲載型と何が違うのでしょうか？

吉田： 最大の違いは、「掲載して終わり」ではなく、「掲載しながらリアルタイムで改善を加えていく」点にあります。
従来の掲載型は、一度掲載を開始すると、期間が終了するまで基本的にはその内容や露出度を変えることはできませんでした。「あとは応募が来るのを待つだけ」という状態です。
それに対して運用型は、広告の表示回数やクリック数、応募数といった様々なデータを分析しながら、「もっと多くの人に見てもらうにはどうすればいいか」「どうすれば有効な応募に繋がるか」といった改善を継続的に行い、採用効果の最大化を目指していくんです。

永田： なるほど。ただ待つのではなく、常に改善を繰り返しながら、より戦略的に採用を目指していくスタイルなのですね。労働人口が減少し、人材の獲得競争が激化する中で、こうした工夫が求められるようになってきている、ということでしょうか。

吉田： まさにその通りです。限られた候補者の中から自社にマッチした人材を採用するためには、より効果的で柔軟なアプローチが不可欠。運用型広告は、そのための強力な武器になると考えています。

【事例】採用効果が3.2倍に！運用型の驚くべき実力

永田： 実際に、吉田さんが担当されたお客様で、運用型広告を導入して効果が上がった具体的な事例があれば教えていただけますか？

吉田： 分かりやすい事例があります。例えば、アルバイト・パート採用で有名な「タウンワーク」は、紙媒体からWeb中心のサービスへと移行し、掲載型から運用型へと大きくシフトしました。
以前、あるお客様が従来の掲載型プランで「5万円で4週間」という形で掲載されていました。今回、同じ5万円の予算で運用型に切り替えてご提案したところ、応募数で比較すると、最終的に1.6倍以上になったんです。

永田： 1.6倍！それはすごいですね。

吉田： さらに重要なのは、コスト面でのメリットです。運用型は、広告の改善だけでなく、予算の使い方も柔軟にコントロールできます。このお客様のケースでは、採用目標人数が2名でした。運用を続ける中で、計画より早い段階で目標を上回る有効応募が集まり、無事に2名の採用が決定しました。
その時点で広告を停止することができたため、結果的に当初予定していた5万円の予算を使い切ることなく、約半分のコストで採用を完了できたのです。
応募効果は1.6倍、採用コストは半額にすることができたため、採用効果としては3.2倍になったのです。

永田： ということは、従来の掲載型であれば、採用が決まっても掲載期間が終わるまで費用が発生し続けていたけれど、運用型なら目標達成時点で停止できるため、無駄なコストを削減できる、ということですか？

吉田： そういうことです。応募効果を高めながら、結果的に採用コストを抑制できる。これが運用型広告の大きな魅力の一つです。

「とりあえず5万円で」はもう古い？データに基づいた最適な予算設定の重要性

永田： 運用型のメリットとして「適切な予算設定ができる」というお話がありましたが、これは「安く済む」という解釈で良いのでしょうか？

吉田：「安く済む」と捉えるのは、少し違いますね。正しくは「採用目標に対して、無駄なく過不足ない適切な予算設定ができるようになった」と考えていただくのが良いでしょう。
例えば、従来の掲載型では「とりあえず一番安い5万円のプランで1ヶ月やってみよう」という決め方をする企業様が非常に多かった。しかし、専門職やハイスペックな営業職など、採用難易度の高い募集で、このやり方だとなかなか採用に至らないケースがほとんどでした。

永田： それは、そもそも5万円という予算が、その人材を採用するためには不十分だった、ということですか？

吉田： その可能性が高いです。運用型広告の強みは、過去の膨大なデータを基に「その職種・その条件の人材を1人採用するために、平均で何件の応募が必要で、そのためにはいくらの予算が相場か」ということを割り出せる点にあります。
例えば、「経験5年以上の営業職」を1名採用するには、応募が10件必要だとデータが示しているとします。そして、その10件の応募を集めるための予算相場が、実は30万円だった、ということが分かるのです。

永田： なるほど！これまでは担当者の経験や勘に頼っていた部分が、データによって可視化されるわけですね。

吉田： はい。もちろん、これはあくまで相場です。私たちはそのデータを基に、お客様の募集内容や採用条件、企業の魅力といった詳細をヒアリングした上で、「相場は30万円ですが、貴社のこの条件なら25万円でも十分に可能性があります」あるいは「この厳しい条件ですと、35万円は見ておいた方が確実です」といった、一社一社に合わせた最適な予算をオーダーメイドでご提案できる。これが、私たちが最も大事にしている部分です。「とりあえず」の予算設定から脱却し、データに基づいた戦略的な投資を行うことが、採用成功への一番の近道です。

採用目標から逆算する！戦略的な求人計画の立て方

永田： 予算だけでなく、掲載期間についても「とりあえず1ヶ月」と決めてしまうことが多い気がします。

吉田： 良い点に気づきましたね。それも、今すぐに見直すべき古い慣習です。運用型広告は、予算だけでなく期間の設定も非常に柔軟です。極端な話、日額予算を設定して「20日間だけ集中的に広告を出す」といったことも可能です。

永田： どういった場合に有効なのですか？

吉田： 例えば、イベントスタッフの緊急募集など、「1ヶ月も待てない、2週間後までに絶対に人が欲しい」というケースです。従来であれば1ヶ月かけて使うはずだった予算を、2週間に凝縮して投下し、短期間で露出を最大化して応募を集める、といった戦術が取れます。
重要なのは、「いつまでに、どんな人を、何人採用したいのか」という明確なゴールを設定し、そこから逆算して予算と期間を最適化することです。曖昧な計画では、運用型広告の効果を最大限に引き出すことはできません。

採用は「採って終わり」ではない。定着率を見据えたこれからの採用戦略

永田： ここまで、いかに効率的に応募を集め、採用に繋げるかというお話でした。一方で、最近お客様から「せっかく採用しても、すぐに辞めてしまう」という悩みもよく聞きます。

吉田： それは、現代の採用活動における最も深刻な課題の一つですね。私自身も自社の採用面接を担当することがありますが、特に若い世代では、20代半ばで既に3～4社の転職を経験している方も珍しくありません。

永田： 終身雇用が当たり前ではなくなり、キャリアに対する価値観が変化しているのを感じます。

吉田： はい。この流れを止めるのは難しいでしょう。だからこそ、採用戦略もアップデートしなければなりません。私が最近お客様に強くお勧めしているのは、リスクマネジメントとして「本来欲しい人数よりも少し多めに採用する」という考え方です。

永田： 1人欲しい場合でも、2人採用するくらいの計画で進める、ということでしょうか。

吉田： そうです。例えば、1人採用するために必要な予算感で募集をかけるのではなく、1.5～2人採用できるくらいの予算で、より多くの候補者と出会う機会を創出します。その上で、もし複数名良い方がいれば、企業の体力的に許容できる範囲で採用していただく。そうすることで、万が一早期離職者が出た場合でも、事業への影響を最小限に食い止められます。

永田： なるほど。採用の定義が「採用人数を充足させること」から、「人材を確保し、定着させること」へと変わってきているんですね。

吉田：その通りです。せっかくAIを活用したマッチングで自社に興味を持ってくれた候補者と出会えたのですから、そのご縁を大切にし、入社後に「この会社で働き続けたい」と思ってもらえるような環境を整え、「定着」に力を入れることが、これまで以上に重要になっています。特に大手企業では、この「定着率」を重要なKPIとして採用活動を行っているケースも増えています。

まとめ：未来を見据え、今こそ採用戦略の見直しを

永田： 吉田さん、本日は非常に勉強になりました。最後に、採用に悩む全国の担当者様へメッセージをお願いします。

吉田： これから日本の労働人口は、ますます減少していきます。優秀な人材を確保することは、企業の未来そのものを左右すると言っても過言ではありません。
「昔からこのやり方だから」「とりあえず安く掲載したい」という考えのままでは、これからの人材獲得競争を勝ち抜くことは困難になるでしょう。
大切なのは、自社の採用目標を明確にし、データに基づいて戦略を立て、採用して終わりではなく、その後の定着まで見据えた活動へとシフトしていくことです。「運用型求人広告」は、そのための非常に有効なツールです。

将来のために、良い人材を今のうちに確保しておくこと。今こそ、自社の採用戦略を根本から見直す絶好の機会です。もし、何から手をつければ良いか分からないという方がいらっしゃいましたら、ぜひ私たち専門家にご相談ください。皆様の会社の未来を創るお手伝いができることを楽しみにしています。

永田： 変化する採用市場を勝ち抜くヒントが満載でした。吉田さん、ありがとうございました。

採用コンサルタント 永田雄也

採用コンサルタント 永田雄也

最近まで学生だった自分の心情を生かした学生さんのアルバイト採用が得意です。
学生アルバイトさんの気持ちもわかっているつもりなので採用後もご相談下さい。

メンバー紹介